Vier-Tage-Woche, flexible Arbeitszeiten, Workation und arbeiten von irgendeinem Ort auf der Welt. Das sind nur einige der Wünsche, die jüngere Bewerber gegenüber ihren künftigen Arbeitgebern äußern. Für die jahrelang in Großraumbüros gestählten Boomer ist das oft nicht nachvollziehbar. Bei aller Kritik darf aber nicht vergessen werden, dass sehr viele nachrückende Mitarbeiter sehr wohl Leistungswillen zeigen. Es sind allerdings andere Dinge als der Status innerhalb des Unternehmens oder ein möglichst hohes Gehalt, die sie motivieren. Viel mehr entscheiden Faktoren wie Selbstverwirklichung, Spaß an der Arbeit sowie ein wertschätzendes Arbeitsklima und ein passendes Umfeld über die Verweildauer am aktuellen Arbeitsplatz.
Der darin zum Ausdruck kommende gesellschaftliche Wandel in der Einstellung zur Arbeit erfordert von den Unternehmen eine Veränderung. Im Grunde verhält es sich wie mit der Digitalisierung der Geschäftsmodelle: Wer sich nicht oder zu spät anpasst, droht im Geschäft aufgrund fehlenden Nachwuchses auf der Strecke zu bleiben. Das beginnt bei der Suche nach jüngeren Mitarbeitern schon bei so einfachen Dingen wie der Präsenz auf Internet-Stellenbörsen und sozialen Netzwerken oder der Suchmaschinenoptimierung, damit man online von jungen Jobsuchenden schneller gefunden wird. Die gute Nachricht ist: Anders als bei der Digitalisierung muss man nicht gleich sehr viel Geld in die Hand nehmen, um sich anzupassen. Dieser Prozess steht und fällt mit der Auswahl der richtigen Führungskräfte und deren Bereitschaft, ein positives und leistungsförderndes Arbeitsklima für alle Beschäftigten zu schaffen.
Auswahlkriterien von Führungspersonen
In manchen Unternehmen sind die Auswahlkriterien von Führungspersonen diesbezüglich leider nicht auf der Höhe der Zeit: Oft zählen die Dauer der Firmenzugehörigkeit oder persönliche Beziehungen mehr als Engagement und Führungsqualitäten. Die besten Führungskräfte müssen jedoch nicht notwendigerweise über die meiste Erfahrung und das größte Fachwissen verfügen. Gerade beim Umgang mit den nachrückenden Generationen kommt es immer stärker auch auf die soziale Kompetenz, Kommunikations- und Teamfähigkeit an. Denn je öfter Mitarbeiter im Homeoffice tätig sind und je breiter die Teams auf nationale oder gar internationale Standorte verteilt sind, desto mehr braucht es Führungskräfte, die solche Teams führen und zusammenhalten können. Dafür muss der Abteilungsleiter nicht mehr jeden technischen Aspekt einer Windkraft- oder Geothermie-Anlage bis ins letzte Detail verstehen können.
Gerade die Führung auf Distanz verlangt von allen Beteiligten klare Regeln für die Kommunikation und Erreichbarkeit von Teamleitern und Mitarbeitern. Ein virtueller Jour fixe ist Pflicht, ein analoger (sofern möglich) wünschenswert, um das Zusammengehörigkeitsgefühl des gesamten Teams zu stärken. Ansonsten entspricht es den Vorstellungen der nachrückenden Fachkräfte, mehr nach Leistung als nach Präsenz und Arbeitszeit beurteilt zu werden. Hinzu kommt, dass jüngere Mitarbeiter Wert auf regelmäßiges Feedback legen, anstatt einmal im Jahr ein auch von älteren Mitarbeitern oft als Routine empfundenes Mitarbeitergespräch zu führen. Ob beim kurzen formellen oder informellen Austausch: Individuelle Entwicklungs- und Karrierewünsche abzufragen und in Zusammenarbeit mit HR zu erfüllen, steigert die Motivation und Leistungsbereitschaft von Mitarbeitern erheblich. Und zufriedene Kollegen bleiben nicht nur länger, sondern sie locken auch zusätzliche Bewerber an.
Expertentipp von Volker Schulz, Partner & Director von Mercuri Urval sowie als Teamleiter in Hamburg tätig.
